A télécharger : mini-guide sur les 4 grands dysfonctionnements d’équipe

En tant que coach d’équipe, les dysfonctionnement d’équipe que nous renconrtrons le plus souvent au cours de nos missions… 

Mini-guide n°2 : Les 4 dysfonctionnements d’équipe

Ce qui fait une équipe

Concept

Inhérente à toute forme d’organisation  humaine l’équipe est l’élément de base du travail collectif. Pour qu’un groupe humain puisse constituer une équipe, il faut 4 conditions primordiales :

1) qu’il y ait un chef d’équipe

2) qu’il y ait des individus acceptant de faire équipe

3) qu’il y ait un objectif commun et connu de chacun

4) que les équipiers puissent établir entre eux un système d’interactions.
Ce qui handicape le travail d’équipe
Les principaux freins

Si la définition de ce qui fait une équipe paraît d’une simplicité enfantine, la réalité constatée en entreprise est qu’il est souvent rare de rencontrer une équipe performante, c’est à dire une équipe dont les 4 composantes fonctionnent de manière optimale . Il est ainsi possible de classer les dysfonctionnements les plus couramment rencontrés en 4 catégories :

  • L’excès d’autorité ou la pénurie d’autorité  émanant du chef
  • La faiblesse du lien social entre les équipiers
  • La prédominance d’une logique individualiste et territoriale dans l’organisation du travail et le partage des tâches
  • Une méconnaissance de l’objectif commun et une absence de sens partagé.

Au regard des missions que nous avons pu mener en entreprise, ces défauts ont bien souvent des rapports de causalité, plus ou moins visibles de prime abord, il n’est pas rare de devoir traiter en coaching plusieurs dysfonctionnements simultanément que ce soit par un accompagnement global de l’équipe ou des sessions individuelles auprès du manager et/ou de certains équipiers.

Résoudre les difficultés
Les réponses en mode coaching

Les phénomènes qui opèrent dans un collectif à un moment donné n’ont rien d’irrémédiable. Il suffit souvent de trouver le petit levier pour que le système prenne ou reprenne une dynamique vertueuse. Voici quelques exemples de réponses en mode coaching, qu’il est possible d’apporter dans des situations où le collectif ne fonctionne pas :

  • Aider le manager à modifier son rapport à l’autorité. Cette question est à l’origine de bien des problèmes d’équipes. Nous privilégions dans ce cas de figure un accompagnement managérial individuel. Manager trop autoritaire ou trop peu autoritaire, la cause est la même. Un manager confiant en ses talents de leader ne se sentira pas obligé de «terroriser» ses équipiers pour se faire respecter. A l’inverse, il saura affronter et résoudre efficacement les désaccords avec l’un de ses équipiers ou ente ses équipiers. Pour ce type de dysfonctionnement, nous axons donc le travail sur la confiance en soi et le développement d’une posture de leader.
  • Créer du lien social est une condition essentielle à l’aboutissement de tout projet d’équipe. Les équipiers qui ne se connaissent pas ne peuvent s’apprécier et ont une tendance naturelle à développer préjugés et stéréotypes à l’égard des autres.  Au delà du séminaire de cohésion, il suffit parfois de créer des espaces d’échanges informels : tour de croissants, apéritif d’équipe, expériences «vis ma vie» etc.
  • Casser la logique territoriale en créant des «équipes projets» dans l’équipe. Seule l’expérience peut permettre aux équipiers de comprendre l’intérêt de «faire à plusieurs» et l’écart positif de performance qui en découle
  • Développer avec le manager, auprès des équipiers, une communication claire et implicante autour de la notion d’objectif commun. Sans cela le collectif souffrira d’un manque d’engagement important et sous-performera régulièrement.